Auditoria Interna em Recursos Humanos e Terceirizações – Ferramenta Eficaz para Prevenção e Redução de Passivos

Introdução

A cada ano aumenta a competitividade de mercados e empresas, exigindo assim que as empresas tenham excelentes controles internos, sendo assim quanto melhores e mais precisos forem seus controles, melhores serão as informações para a tomada de decisão. Os controles internos são uma ótima ferramenta de acompanhar os resultados da empresa, permitindo ao gestor uma analise clara sobre a situação de sua empresa.

Entretanto, devemos analisar o nível de veracidade das informações geradas pelo controle interno, sendo assim a auditoria possui ferramentas para checar as informações oferecidas pelo mesmo, com o objetivo de identificar erros, fraudes. A auditoria se divide em vários segmentos mantendo o mesmo objetivo, porém iremos destacar a auditoria de recursos humanos.

A auditoria de recursos humanos é peça fundamental dentro das organizações, pois a mesma examina analiticamente e pericialmente as operações trabalhistas, direitos e deveres do empregado e do empregador, políticas e práticas de pessoal em uma organização, e avaliando o seu funcionamento atual, por fim, emitindo um parecer sobre as irregularidades encontradas na análise e sugerindo melhores ações que a empresa deve tomar.

Auditoria de Recursos Humanos

Auditoria de Recursos Humanos é uma analise aprofundada sobre o sistema de funcionamento que envolve a área de recursos humanos, sob os aspectos: qualidade e serviço (gestão de pessoas), rotinas burocratizadas de gestão de pessoal, a fim de prevenir e ou evitar demandas judiciais e infrações administrativas.

O principal objetivo da Auditoria de Recursos Humanos está em mostrar como os processos estão funcionando, identificando práticas onde poderá ser prejudiciais à organização. O Auditor de RH é um profissional hábito a examinar, sintética e analiticamente todas as operações trabalhistas, direitos e deveres do empregado e empregador, e posteriormente desenvolvendo um relatório demonstrando um parecer, onde caso haja irregularidades ele sugere ações que a empresa poderá desenvolver. A Auditoria de Recursos Humanos pode ser utilizada em diversas áreas da empresa, podendo ajudar o empresário de diversas formas, tais como:

  • Acompanhar os modelos já estabelecidos para ser utilizado como comparação, com o intuito de mensurar os resultados e possíveis irregularidades;
  • Estudar a melhor política de gestão de pessoas;
  • Verificar o implemento das políticas de recrutamento e política de cargos e carreira;
  • Treinamento e desenvolvimento de pessoas;
  • Monitoramento e avaliação de desempenho profissional;
  • Verificação da gestão de prevenção e controle de riscos de acidentes e (segurança no trabalho);
  • Averiguar as condições do ambiente interno vinculado aos aspectos de estrutura física, tecnológica, cultural e psicossocial;
  • Observar a aplicação da legislação e normas trabalhistas;
  • Estruturar os valores institucionais, como o estatuto, código de ética e conduta, normas operacionais e administrativas; e acompanhar a sua aplicação e executadas integralmente;
  • Apurar se o planejamento estratégico está alinhado ao planejamento estratégico de recursos humanos.
  • O acompanhamento pode ser feito por: pesquisas internas e externas, observações dos processos, medidor de índice de satisfação, testes utilizando amostragem entre outros.

A Auditoria de Recursos Humanos em síntese é um controle de qualidade da gestão de recursos humanos, sendo de grande importância, pois acompanha o conjunto de procedimentos com o objetivo de salvaguardar os recursos financeiros e identificar práticas que poderá ser prejudiciais para a organização.

Fonte: Curso de Auditoria Interna em RH e Terceirização

3 comentários sobre “Auditoria Interna em Recursos Humanos e Terceirizações – Ferramenta Eficaz para Prevenção e Redução de Passivos

  1. Diante da tendência das fusões e aquisições em variso estados e com o mercado em expansão, muitos investidores estão sendo atraídos pelo crescimento da economia pelo país. Mas o que está por trás desses bons negócios? Quais os passivos ocultos que estão sendo relegados ou não investigados?
    O passivo oculto é desconhecido para muitos executivos, principalmente quando o assunto são direitos trabalhistas.Asaída é seguir o modelo americano e da comunidade européia, locais onde a fiscalização do trabalho e as leis trabalhistas são mais simples e fáceis de serem cumpridas. Nesses velhos mercados se enxergam facilmente as falhas de quem vende por quem compra.
    No Brasil, a complexa legislação trabalhista e a previdenciária geram enormes passivos, que, muitas vezes, nem sempre são detectados pelos olhos de empresários experientes, mas apenas por aqueles que estão acostumados com processos trabalhistas.
    Quando uma empresa vai adquirir outra, firma o compromisso e inicia um procedimento de reconhecimento denominado de Due Dilligence, uma análise e avaliação detalhada de informações e documentos pertinentes a uma determinada sociedade, em que se investigam a legitimidade das declarações durante as negociações.
    Essa avaliação, na maioria dos casos, limita-se à verificação dos processos trabalhistas existentes e o valor dos processos. Por fim, as chances de vitória. Mas e o famigerado passivo oculto? Este pode não ser detectado nessa física investigação? Essa preocupação de saber o que se está comprando, deve-se ao fato de que o comprador passa a ser sucessor e responsável por todo o passivo trabalhista e previdenciário de quem vende, aparentemente, oculto.
    Podemos citar como exemplo uma empresa fictícia que seleciona os seus empregados exigindo exames médicos que são vedados por lei, ou que trabalhe com clandestinos, falsos cooperados, terceirizados ilegais, ou ainda, que possua empregados registrados e que estes trabalhem em regime habitual de horas extras, sem contudo consignar as mesmas nos cartões de ponto; ou ter empregados que recebem produtividade por fora, extra contracheques; outros benefícios indiretos não formalizados como veículo, aluguel, escola dos filhos, passagens aéreas, enfim.
    Alguns desses procedimentos podem estar ocultos e não serem visualizados na Due Dilligence, pelo simples fato de ainda não haver se materializado em processos, em casos judiciais, em multas administrativas do Ministério do Trabalho.
    O que deve ser feito é investigar e verificar detalhadamente o histórico funcional da empresa que está sendo adquirida, analisando cada empregado da ativa ou grupos de empregados, suas atividades e imaginando os riscos que podem ser reclamados. Porque esse passivo oculto, que muitas vezes compromete toda a rentabilidade do negócio e “fura” as previsões da Due Dilligence, na primeira gama de demissões, que, normalmente ocorre nessas operações, podem surgir inúmeros processos com fundamentos e retratando problemas crônicos que não foram percebidos por quem adquiriu a empresa, tendo este agora que apurar e arcar com o pagamento dessas indenizações

  2. 17/09/2013.

    A minha opinião particular sobre o tema. Não sei se estou sendo muito radical, mas, se aparecer um cliente com esses RISCOS, orientarei a quem for vender a Organização, acerte todas obrigações com o FISCO. APÓS isto, eu mesmo auditarei todas as documentações, existentes, neste mesmo ato, farei uma reunião com os funcionários, e, perguntarei a todos? O que vocês estão recebendo condiz com a realidade dos seus trabalhos na empresa? Se estiver certo tudo bem. Se estiver faltando alguma coisa, qualquer direito dele (a), serão calculados e recolhidos.O meu cliente só faz a compra, se empresa estiver limpa, em todos os aspectos. É por ai o meu trabalho.Realmente sou assim.

    SAUDAÇÕES!

  3. Bom Dia!!!!!

    Gostaria de sanar uma dúvida se possível: Como seria o passo a passo de uma auditoria em RH na área de rescisão contratual em sua amplitude quer seja justa causa ou a pedido do empregador e quais poderiam ser os erros mais comuns neste processo???

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